نمایان
www.3manage.com
لایسنس آنتی ویروس

نوشته های با برچسب ‘سيستم’

نمونه سوال رشته تحصیلی آمار دانشگاه پیام نور

نمونه سوال رشته تحصیلی هم سطح و زیر مجموع آمار دانشگاه پیام نور را در به صورت تفکیک شده بر اساس کد درس می توانید در ادامه مطلب دانلود کنید.

ادامه مطلب »

نمونه سوال رشته تحصیلی کشاورزی ، محیط زیست ، آبادانی روستاها دانشگاه پیام نور

نمونه سوال رشته تحصیلی هم سطح و زیر مجموع کشاورزی ، محیط زیست ، آبادانی دانشگاه پیام نور را در به صورت تفکیک شده بر اساس کد درس می توانید در ادامه مطلب دانلود کنید.

 

ادامه مطلب »

افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند.
این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.
در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل “تازه گردانی” و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند.
مدیریت منابع انسانی H.R.M   و روابط صنعتی IR  دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند.
تغییر در دیدگاههای مدیریت
دو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (۱۹۹۵) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از ۳S به ۳P
مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت :
– استراتژی    Strategy   استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند
– ساختار      Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند
– سیستم      System
در این مفهوم :
مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:
● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .
● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.
● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند .
یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

Bartlett and Ghoshal (1995)

تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).
تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (۱۹۹۷)
● کارها باید سازماندهی مجدد شوند
● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند
● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی
● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی )
● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت )
● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار
● توسعه کار پاره وقت
● گسترش کارهای موقت و اتفاقی
● کار در خانه
● کار از راه دور
که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد.
تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (۱۹۹۷)
 دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که :
اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )
ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است .
مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .
تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (۱۹۹۰)
چارلز هندی در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند .
سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند :
۱-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند .
۲-مقاطعه‌کاری Subcontracting و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند .
۳-تأمین نیرو از خارج Out – Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطف
Force Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود .
چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.
تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 )
Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :
● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند)
● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند .
● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission قوی و واضح دارند .
● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است
● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند .
● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .
● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد .
● مؤسسه‌ای که روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت کوتاه مدت تجربه می کند به جای اینکه آنرا در بلند مدت تجربه کند .
● مؤسسه‌ای که در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .
● مؤسسه‌ای که اهمیت و تأثیر کارگران دانشی را واقف است و می داند که آنها نسبت به کارگران غیر دانشی ازکار و شغل خود رضایت بیشتری دارند .
تغییرات حادث در توسعه علم و تأثیر آن بر سیستم روابط صنعتی
تغییرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثیر گذار مهم دیگر بر سیستم روابط صنعتی و قانون کار کشورها بوده است . از جمله پدیده هایی که به عنوان لواحق و لوازم این تغییر محسوب می‌شوند عبارتند از :
● پیشرفت دانش تکنولوژی اطلاعات   IT و رشد فزاینده آن
● افزایش مبادله اطلاعات علمی میان اندیشمندان و صاحب نظران در سطح ‌جهان
● افزایش ارتباطات میان مردم جهان
● کاهش هزینه های ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان
● افزایش مؤسسات ( R / D ) توسط شرکتها و مؤسسات چند ملیتی و فراملیتی به منظور بهبود کیفیت کالاها و افزایش مشتری
● کم رنگ شدن مرزهای تبادل اطلاعات میان کشورها
● آزاد شدن جریان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان
● افزایش همگرایی Convergence فرهنگی میان مردم جهان در اثر افزایش ارتباطات و توسعه IT
● افزایش سرعت منسوخیت علم و تئوری های مطروحه علمی
● کاهش « چرخه عمر محصول » و کالا Product Life Cycle
● کاهش زمان « طراحی محصول جدید » NewProduct Design به علت فعالیت‌های مستمر
واحدهای ( R / D )
● گسترش بکارگیری ریز پردازنده ها ( میکرو پروسسورها )
● افزایش استفاده از سیستم‌های هوشمند و خبره و ربات های هوشمند به جای انسان چند برابر شدن
« اندوخته های علمی بشر» در فواصل زمانی‌کوتاه
● کاربرد بیشتر علوم جدید در طراحی و تولید محصولات جدید .
تغییرات حادث برای ” نیروی کار ” از دیدگاه لوبرز ( ۱۹۹۸ )
● در اثر جهانی شدن ایجاد شغل به اندازه کافی دشوار و سخت است ، یعنی برای هر کارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهانی شدن ، شغل نمی توان ایجاد نمود .
● بازارهای کار در حال تغییر هستند آنچنانکه « مشاغل با دستمزد پایین » و یا مشاغل کم حقوق برای کارگران کمتر آموزش دیده ( غیر ماهر ) در حال کمیاب شدن ( کم شدن ) می باشند .
● همزمان میزان « مشاغل با دستمزد پایین » برای کارگران آموزش دیده ( ماهر ) در حال افزایش می باشد
● این روندها یک حالت عدم تطابق میان « نیروی کار در دسترس » و نیروی کاری که
تقاضا برایش وجود دارد » ایجاد می نماید و جویندگان کاری که فاقد آموزش های حرفه ای هستند ، فرصت‌های شغلی بیشتری را از دست می دهند .
● وضعیت ایجاد شده ، موجب می شود که تنها « رقابتی‌ترین افراد » می توانند موقعیت کاری خود را در بازار حفظ نمایند .
● برندگان در این وضعیت کسانی هستند که از سرمایه های مادی خود درآمدی بدست
می آورند و یا آنهایی که از هنر مدیریت برخوردار هستند و سرانجام افرادی که با داشتن مهارت‌های فنی به نیروهای کمیاب ( خبره ) بدل شده اند .
تغییرات حادث برای « نیروی کار » از دید Querenghi مسئول سازمان کارگری I.L.O
● به علت رقابت بیشتر در مقیاس تولید ( Economy of Scale) در سطح جهان ، از کارگران انتظار می‌رود تا با تعداد کارگران کمتر ، بازدهی بیشتری داشته باشند .
● ساعات کار بیشتر و شیفت های طولانی تری به کارگران ارائه می شود ، بدون اینکه سیستم جبران آنها افزایش یابد .
● کوچک سازی Down – Sizing منجر به سطوح بالاتری از عدم اشتغال ( بیکاری ) گردیده است .
● هرگاه مدیریت هزینه های نیروهای انسانی را از حدی بیشتر نتوانسته کاهش دهد ، حالت تهاجمی پیدا نموده است تا افزایش تولید داشته باشد .
● اشکال مختلف بی ثباتی و تزلزل شغلی افزایش یافته و سیستم تامین اجتماعی کم‌رنگ‌تر گردیده است .
● چانه زنی های دسته جمعی و نقش و نفوذ اتحادیه های کارگری تحت حمله رقابت جویی، در معرض انهدام قرار گرفته است .

تغییرات حادث برای « نیروی کار » از دیدگاه ( ۱۹۹۶ ) Kyloh
● کارفرمایان و حتی حکومت ها تشویق شده اند که رویه خصمانه ای با ادعاهای اتحادیه ها در پیش گیرند و حتی با فعالیت اتحادیه ها مخالفت و مقابله کنند .
● قدرت اتحادیه های کارگری به خاطر رقابت روی سطح دستمزدها و شرایط استخدامی تضعیف شده است و این وضعیت به دلیل اقتصاد جهانی صورت گرفته که بازارها، تقاضای مداوم کاهش هزینه‌ها را ، می طلبد.
● کارگران با کارفرمایان خود در مورد شغل هایشان یکسره در حال چانه زنی هستند ، به دلیل اینکه همان کارفرما در کشورهای دیگر به کارگران ارزان تری دسترسی پیدا نموده است .
● کارگران به دلیل تعطیلی کارگاهها در مکان هایی که هزینه زندگی پایین است مجبور هستند همان دستمزدها را در مکان هایی که هزینه زندگی بالاست پذیرا شده و برای جلوگیری از بیکاری در این مکان های جدید مشغول بکار شوند .
● شرکت ها و سازمان ها در مناطق صنعتی که هزینه های تولید بالاست ، روش های قرارداد مقاطعه کاری Sub – Contracting را با تولید کنندگان کشورهای در حال توسعه که هزینه تولید پایین است ، منعقد نمایند.
● تاثیرات منفی و پی آمدهای روندهای فوق در صنایع با تکنو لوژی پایین (Low – Tech) مانند صنایع فولاد، نساجی ، پارچه بافی و … بیشتر می شود زیرا رقابت میان تولید کنندگان با هزینه پایین شدیدتر و حادتر است .
● در صنایع خاصی که می توانند با تاکید روی خلاقیت ، دانش ، یادگیری و مهارت و … وضعیت را تغییر دهند ، آسیب پذیری کارگران دانشی کمتر می شود زیرا این مؤسسات روی کیفیت تولید و محصول ، خدمت به مشتری ، پیشرفت های تکنولوژی و … متمرکز می‌شوند.
تغییرات حادث در مکان کار : Work – Place
براون وهاردی (۱۹۹۴ ) پیش بینی می کنند که در سال ۲۰۰۰ مکان های کار جدید در آمریکا چنین خواهد بود.
● کار به جای اینکه روی فعالیت های فیزیکی تاکید داشته باشد ، روی دانش تکیه خواهد داشت و حداقل نیمی از کارگران آمریکایی دانشی خواهند بود .
● بیش از ۹۰% همه شغلهای آمریکایی تحت تاثیر و بعضی هم جایگزین با سیستم های کامپیوتری هوشمند و سیستم‌های کامپیوتری خبره خواهند بود .
● بیش از ۹۰% کارگران جدید از اقلیت ها و زنان خواهند بود .
● در حدود ۸۰ % کلیه مشاغل ، نیاز به آموزش و تحصیلات دانشگاهی خواهند داشت و ۱۰۰% مشاغل بصورت فزاینده ای به سطوح بالاتری از مهارت ها نیاز خواهند داشت .
● حرکت فراینده ای از مشاغل تولیدی به سوی مشاغل خدماتی صورت خواهد گرفت .
● روش مدیریت آتوکریته و مستبدانه منسوخ خواهد شد .
تغییرات حادث برای  HRM وIR در اثر جهانی شدن از دیدگاه پروفسور اسکیولا
۱-کارگران ماهر و دانشی Knowledge Workers بیشتر متحرک و سیال خواهند شد و مرزها را در می نوردند تا بازار کارها را در سطح جهان تعقیب کنند .
۲-مطلب مذکور در بند یک به صورت ضمنی اشاره به این دارد که نیرویابی Recruitment این نوع کارگران از منبع جهانی یا حوضچه های جهانی بیشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه های داخلی .
۳-کارفرمایان و دولتها برای جذب این نوع کارگران ( به عنوان منابع کمیاب ) با هم در رقابت قرار گرفته و باید بسته های پاداشیRemuneration Packages مناسب تری را تدارک ببینند تا موفق به جذب و نگهداری این نوع افراد ماهر باشند.
۴-در نیرویابی کارگران جدید از حوضچه های جهانی ، کارفرمایان باید به جای استفاده از رسانه های داخلی و ملی به رسانه های جهانی روی آورند . در نتیجه کارفرمایان برای دسترسی به بازارهای هدف Target Market در جذب کارگران خوب ، استفاده از اینترنت و وب های گسترده جهانی ، موثرتر از نیرویابی از طریق رسانه های سنتی همچون روزنامه ها و یا تابلوهای آگهی شهری خواهد بود . ارتباط برقرار کردن با این کارگران از طریق پست های الکترونیکی بیشتر از هرنوع وسیله دیگری باب خواهد شد .
۵- رویه های انتخاب SelectionProcedures این نیروها هم با استفاده از تکنولوژی اطلاعات الکترونیکی خواهد بود. آزمون های چهره به چهره و مصاحبه های حضوری به دلیل بعد مسافت و عوامل هزینه زا کمتر به کار خواهد رفت و این انتخاب‌ها بوسیله رویه های انتخاب که دستگاههای الکترونیکی واسطه قرار می گیرند ، جایگزین خواهد شد .
۶- انتصاب‌ها Appointments بر اساس موافقت نامه ها و قوانین قرارداد کار پذیرفته شده بین المللی خواهد بود . بدین منظور مدیران منابع انسانی ( نیرویابان و کارفرمایان ) باید از الزامات قوانین استخدامی در سطح بین المللی و الزامات پاداش های مناسب آگاهی داشته باشند .
۷- در نتیجه تکنولوژی های جدید و نیز تغییر ماهیت مشاغل ( از تولید کارخانه ای به مشاغل خدمانی ) امکان پذیر گردیده است که کارگران جذب شده از منابع و مکان های مختلف جهانی ، ضرورتاً لازم نباشد که به محل فیزیکی استقرار کارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلی کارفرما مشغول به کار گردند . بلکه این امکان پذیر خواهد بود که در همان آدرس فعلی کارگر بوسیله شبکه های الکترونیکی خود برای کارفرما ، کار کنند . و نیز قبل از کار دوره های اجتماعی شدن و جهت دهی Socialization andOrientation و نیز بعد اشتغال به کار دوره های H.R.D ( بهبود و بازسازی ) را نیز از طریق همین شبکه ها فرا گیرند .
۸- به دلیل افزایش مهاجرت ها توسط کارگران دانشی و تغییر قوانین مهاجرت توسط دولت ها ، کارفرمایان و مدیران منابع انسانی باید فرایند مکان یابی مجدد کار (Relocation) را به نحو احسن با معیارهای بین اللملی اداره و مدیریت نمایند .
۹- این نوع کارگران ( کارگران دانشی ) را از طریق سیستم های کنترل سنتی نمی توان نظارت و سرپرستی نمود و آنها نیازمند ترتیبات سازمانی خلاق و جدید هستند . از طریق ترس یا سلسله مراتب نمی توان در اینگونه کارگران دانشی ایجاد انگیزه نمود .
بلکه راههای اداره و مدیریت و انگیزش اینگونه کارگران عبارتند از :
– رهبری از طریق تخصص
– افزایش انگیزه از طریق رهبری عشق و عاطفه
– انگیزش بوسیله پاداش های درونی Internal Rewards
– مشاغل دارای محتوای برانگیزاننده
– مدیریت نتیجه بر اساس مدیریت عملکرد و نه ارزیابی عملکرد
– ربط دادن پاداش های بیشتر به افزایش مهارت و دانش و توان فراگیری آنها ( یادگیری چگونه آموختن و یا یادگیری مادام العمر و در طول زندگی )
۱۰- به علت تغییر سریع حرف و مشاغل جهانی شده ، تغییر شرح شغل ها و وظائف شغل ، کوتاه شدن دوره عمر دانش، کوتاه شدن چرخه عمر محصول و … فشارهای جدیدی روی کارکنان اعمال می شود تا بتوانند از عهده این تغییرات برآیند و به طور مداوم ، ظرفیت ها و توانایی های خود را بروز دهند . در نتیجه این احتمال وجود دارد که این مسائل منجر به شکل های جدیدی از مشاغل و کارهای استرس زا ، آسیب زا و مستعد برای خستگی مفرط ( کار زدگی و افسردگی )Burnout , Rustout and Workholick  گردد که مدیریت منابع انسانی باید رویه های جدی برای ایمنی و بهداشت روانی کارکنان بوجود آورد تا با این فشارهای روانی مقابله نمایند .
۱۱- ماهیت مشاغل در این مجموعه جهانی ، بیشتر حالت موقتی خواهد داشت که خود نیازمند تجدید نظر در موافقت‌نامه‌ها و قرارداد های کار است .
مشخصه های اصلی شکل جدید روابط صنعتی ( استراتژیک )
مشخصه های اصلی شکل جدید روابط کار که در مؤسسات پیشرفته جاری است، از دید فرنکل (۱۹۹۵)
به شرح زیر است :
● تامین شغلی برای کارگران اصلی Core – Workers
● قراردادهای کار منعطف برای کارگران ثانوی Peripheral–Workers
● شرح شغل های وسیع‌تر و چالشی
● تشکیل تیم های کاری برای تسری تعهدات به همگان
● نظارت به وسیله دستگاههای تسهیل کننده ( نه کنترل های سلسله مراتبی )
● بالا بردن مداوم مهارت ها
● ارزیابی عملکرد فردی
● سیستم های پاداشی بر اساس عملکرد
● دخالت کارگر در تصمیم گیری ها بدون دخالت اتحادیه های مرکزی
نتیجه گیری:
با توجه به تغییراتی که تکنولوژی اطلاعات برروی سازمان کار، سازمان تولید، ساختار سازمانها، سیستم روابط صنعتی، نیروی کار، مدیریت منابع انسانی ایجاد نموده است شکل رشته های مدیریت منابع انسانی و روابط صنعتی بطورکلی تغییر نموده است بطوریکه بعضی از این تغییرات بشرح ذیل می باشند:
۱-اولویت دادن به دو جانبه گرایی Bipartite و سه جانبه گرایی Tripartiteبه جای تأکید روی قوانین کار حمایتی Protectionism
2-در مذاکرات سه جانبه (سه جانبه گرایی) هدف اصلی دولتها بر حمایت از تولید و کارآفرینان به منظور افزایش سرمایه گذاری قرار می‌گیرد تا از این طریق بیکاری و عدم تأمین شغلی کارگران را کاهش دهند (فعال ساختن بازار کار به جای حمایت از کارگر که البته خود به صورت طبیعی حمایت از کارگر را به همراه دارد) (سیلوا ۱۹۹۷)
۳-ایجاد امنیت شغلی برای کارگران Job- Security از طریق ایجاد سیستمهای آموزشی سنگین و چند مهارته نمودن کارگران و تبدیل کارگران به کارگران یقه سفید (کارگران دانشی). در سیستم روابط صنعتی استراتژیک استخدام مادام العمر، رسمی قطعی، طویل المدت و … مفهوم ندارد و حتی در ژاپن هم که با استخدام مادام العمر شناخته می‌شد، امروزه از این روند فاصله می گیرد. (و ونگ کان سنگ: چهارم جولای ۲۰۰۲)
۴-کمرنگ شدن اهمیت سیستم طبقه بندی مشاغل سنتی و تغییرات عمده در سیستم طبقه بندی مشاغل Job – Classification ، در این سیستم جدید شرح شغلهای جدیدی نوشته می شود که وظایف بیشتری را برای انجام یک شغل تدارک دیده و از رکود کار در اثر نبودن یک کارگر خاص، جلوگیری می کند. (مک دونالد ۱۹۹۷)
۵-جایگزین شدن سیستم پرداختهای منعطف Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملکرد
Pay Systems For Performance با سیستم پرداخت بر اساس ارشدیت و سابقه و رسمی بودن: در سیستم روابط صنعتی استراتژیک اهمیت تعیین حداقل دستمزدها MinimumWages کم رنگ می شود. البته سیستم حداقل دستمزد از بین نمی رود، بلکه اهمیت آن کاهش می یابد و کارفرمایان با پرداختهایی بر اساس عملکرد و کارایی و نتیجه کار کارگران، آنها را تشویق به بهره ور شدن و افزایش کارایی «و اصالت دادن به تخصص» می نمایند تا بتوانند در محیط جهانی رقابت نمایند. (سیلوا ۱۹۹۷)
۶-باز گذاشتن دست مدیران و کارفرمایان در اعمال تشویق و تنبیه (با اولویت دادن به سیاستهای تشویقی) به منظور افزایش رقابت جویی آنان در سطح جهان از طریق تسهیل کننده نمودن قوانین کار و کاهش جنبه های حمایتی این قوانین به خصوص در کشورهای تازه صنعتی شده آسیا و اقیانوسیه (Venkatarantam 1965)
7-انتقال مباحث روابط صنعتی سطح ملی، یا کشور به سطح کارگاه یا کارخانه: جایی که ارتباط مستقیم بین مدیریت و کارگران برقرار می شود: در سیستم روابط صنعتی استراتژیک مسائل کمتر در سطح کلان و ماکرو مطرح می شدند و بیشتر مسائل کلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجی و فولاد و …) مورد مذاکره و چانه زنی واقع می شوند. (Silva 1997)
8-سیستم روابط صنعتی استراتژیک از مدیریت منابع انسانی H.R.D و تکنیک های آن بیشتر استفاده می کند تا تعهد و وفاداری کارکنانCommitment ، بهبود و بهسازی کارگرH.R.M، انگیزش کارگران، ایجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و … میان کارکنان افزایش یابد. Sohn Storey (1996)
9-سیستم روابط صنعتی استراتژیک از ارتباطات دو جانبه و دو سویه و سیستمهای مشاوره و مشورت مشترک، سیستمهای رسیدگی سریع به شکایات کارکنان در داخل شرکت، سیستمهای میانجیگری و مصالحه میان کارگران و مدیریت با هدف برقراری آرامش و صلح صنعتی استفاده می کند تا به این وسیله ضمن « ضمن کاهش اغتشاشات کارگری» و جلوگیری از تعطیلی کارخانجات و «کاهش تنش در محیط کارگاه»: «روابط صحیح و منطقی بین کارگر و کارفرما» را ایجاد نماید. (Edward H. Lorenz 1992)
10-سیستم روابط صنعتی استراتژیک با کاهش تنظیمات قانونی Deregulation سعی در کاهش قانون گریزی کارفرمایان و افزایش خصوصیات کارآفرینی نظیر روحیه توفیق طلبی، روحیه استقلال طلبی، روحیه تمایل به مخاطره پذیری دارد.(J. Schregle 1996)
11-سیستم روابط صنعتی استراتژیک با منعطف نمودن قوانین سعی دارد قابلیت پاسخگویی کارگران و کارفرمایان را نسبت به محیط های به شدت در حال تغییر فیزیکی و اقلیمی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی جهانی شده امروز، کاهش دهد.(Silva 1998)
12-سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق H.R.D به توزیع برابر و عادلانه تر درآمدها نیز کمک می کند و اختلاف طبقاتی بین کارگر و مدیر را کاهش می دهد. زیرا از یک طرف وابستگی کارفرما را به کارگر متخصص خود افزایش می دهد و از طرف دیگر او را در سود ناشی از بهره وری ( که هزینه ای هم برای کارفرما ندارد) شریک می‌سازد و این نیاز به استفاده از ابزارهای اجباری توزیع مجدد درآمدها نظیر سیستمهای مالیاتی را کاهش می دهد. (Paulkrugman 1996)
13-سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق توزیع عادلانه تر درآمدها به «توسعه عدالت اجتماعی» نیز کمک می‌کند. (Paul Krugman 1996)
14-سیستم روابط صنعتی استراتژیک از طریق «حمایت یکسان از کارگر و کارفرما» (با سیاستهای دوجانبه گرایی در سطح کارگاه و سیاستهای سه جانبه گرایی در سطح صنعت و کشور) ، «روحیه تفاهم بین کارگر و کارفرما» را افزایش داده در سیستم روابط صنعتی «تعادل بیشتری» ایجاد می نماید. ضمناً عامل «توسعه تشکل‌های کارفرمایی و کارآفرینی» در کشورهایی که دارای قوانین کار حمایتی هستند و تشکل‌های کارفرمایی آنان ضعیف است می‌شود.(VenkataRaxrtam 1996)
نتیجه موارد چهارده گانه فوق این است که بجای استفاده از روابط صنعتی در سطح ملی گرایش به استفاده از سیستم روابط صنعتی در سطح کارگاه و مکان کارخانه افزایش یافته است. معنای دیگر جمله فوق این است که استفاده بیشتری از مدیریت منابع انسانی در سازمانها بعمل می آید، به تعبیر دیگر روابط صنعتی روز به روز از سطح ماکرو به سطح میکرو منتقل می شود و این حاصل رشد تکنولوژی اطلاعات و افزایش ارتباطات جهانی است که شرکتها به منظور افزایش قدرت رقابت جویی در سطح جهان با بهره گیری از اطلاعات رقبا به آن دست یازیده اند. شرکتها برای اینکه بتوانند توان رقابت جویی خود را در سطح جهان حفظ نمایند مجبور به استفاده از کارگران دانشی و مدیریت دانشی بر این کارگران هستند. بدیهیست اصول بکارگرفته شده در سیستم مدیریت دانشی تفاوت فاحشی با مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک خواهد داشت که تمامی آنها در سطرهای فوق به رشته تحریر در آمد.
اینکه در آینده تکنولوژی اطلاعات و افزایش بیشتر ارتباطات با شرکتهای مستقر در دهکده جهانی چه کاری می خواهد انجام دهد هنوز معلوم نیست اما شاید پیش بینی پیتر دراکر در این زمینه مفید باشد.
یک انقلاب نوین اطلاعاتی، بدون هیچ مانع و رادعی، در شرف وقوع است، این انقلاب از سازمانهای تجاری و صنعتی آغاز شده ولی بی تردید، همه نهادهای موجود در جامه را فرا خواهد گرفت، و به نحوی ریشه ای، معنا و مفهوم اطلاعات را، هم برای سازمانها و هم برای افراد تغییر خواهد داد.
این انقلاب، انقلاب در تکنولوژی، ماشین آلات، تکنیکها، نرم افزار یا سرعت نیست, بلکه انقلابی در مفاهم و تصورات کلی است.
این انقلاب در تکنولوژی اطلاعاتی (IT) یا در سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) رخ نمی دهد و هدایت آن هم در دست کاربران ارشد اطلاعاتی (CIO) نیست. این انقلاب توسط مردم و کاربرانی هدایت می شود که صنعت اطلاعات به آنها به چشم حقارت می نگرد.
تکنولوژی اطلاعاتی تا کنون بمدت پنجاه سال روی داده ها (Data), جمع آوری داده ها، ذخیره داده ها و انتقال داده ها متمرکز بوده است. انقلاب اطلاعاتی جدید باید روی اطلاعات (Information) متمرکز شوند.
اطلاعات، مادامی که مرتب و سازمان یافته نباشند هنوز داده ((Data به حساب می آیند. داده ها برای اینکه هدفمند شوند باید متشکل, مرتب و سازمان یافته باشند.
مدیران منابع انسانی و مدیریت روابط صنعتی دو چیز را باید بیاموزند: اول اینکه, داده هایی را که به اطلاعات مورد نیازشان مربوط نیست, حذف کنند, داده های باقیمانده را مرتب کنند, تجزیه و تحلیل و تفسیر نمایند و سپس اطلاعات بدست آمده را روی کار, متمرکز کنند. زیرا مقصود و منظور از کسب اطلاعات, بدست آوردن معلومات نیست بلکه منظور و مقصود آن کسب توانایی برای انجام اقدامات درست ومناسب است.(Drucker 1999).

نمونه سوال رشته تحصیلی بازرگانی دانشگاه پیام نور

نمونه سوال رشته تحصیلی هم سطح و زیر مجموع بازرگانی دانشگاه پیام نور را در به صورت تفکیک شده بر اساس کد درس می توانید در ادامه مطلب دانلود کنید.

 

ادامه مطلب »

انواع سیستم های اطلاعاتی

انواع سیستم های اطلاعاتی

 

در نخستین سالهای اختراع رایانه متخصصان توجه چندانی به نیازهای اطلاعاتی مدیران نداشته و از رایانه ها فقط جهت پــردازش داده ها در امور حسابداری استفاده می شد. در طول این دوره که تا اواسط دهه ۶۰ به طول انجامید بیشترین تاکید بر قدرت محاسباتی و پردازش رایانه بود. درحال حاضر به این نوع کاربرد رایانه پردازش داده ها، گفته می شود و باید توجه داشت که سیستم های پردازش داده مقـــــداری اطلاعات نیز تولید می کنند.

در اوائل دهه ۱۹۶۰ و پس از اختراع انواع رایانه های جدید که با هزینه کمتر اطلاعات بیشتری را پردازش می کردند روشهای جدیدتری برای معرفی تجهیزات جدید ترویج داده شده؛ یعنی سیستم های اطلاعاتی مدیریت. پس از گذشت یک دهه و به دلیل به وجود آمدن نیازهای اطلاعاتی جدید، سیستم اطلاعاتی جدید به نام سیستم پشتیبانی تصمیم گیری یا (DECISION SUPPORTSYSTEM)DSS به وجود آمد. پس از تکمیل سیستم پشتیبانی تصمیم گیری باتوجه به پیشرفتهای حاصله در تجهیزات رایانه ای، موضوع افزایش بهره وری و کارایی دفاتر مدیران و تسهیل ارتباطات بین مدیر و کارکنان ازطریق به کارگیری تجهیزات رایانه ای و الکترونیک مطرح گردید و در سال ۱۹۸۰ سیستم های اتوماسیون اداری طراحی گردیدند.

اما درواقع اتوماسیون اداری در سال ۱۹۶۴ وقتی که IBM محصول جدید خود، یعنی نوار مغناطیسی/ ماشین تایپ سلک توری (MT/ST) را معرفـــی کرد شروع شد، ماشین تایپی که می توانست به صورت اتوماتیک از روی حروف ضبط شده بر روی نوار مغناطیسی تایپ کند. این عملیات تایپ اتوماتیک خیلی زود به سیستم های کوچک در ریزپردازنده ها تبدیل شد. و تکاملهای بعدی در این زمینه ایجاد شد. و نیاز واقعی به تکامل این بود که طی دهه ۱۹۷۰ کارایی کارخانه ها ۹۰ – ۸۵ درصد افزایش یافت، درحالی که کارایی دفتری تنها ۴ درصد افزایش داشت، پس بایستی سیستم هایی به وجـــــود می آمدند که موجب افزایش بهره وری و کارایی دفاتر هم می شدند.

سیر تکامل فناوری اداری

سیر تکامل فناوری اداری شامل دوره های فناوری اداری، فناوری رایانه ای و فناوری ارتباطات است. در دوره اول کارفرمایان در تلاش بودند تا محیطی را به وجود آورند که جدا از مسائل کارخانه ای و درمعنای عام محیط تولید، کلیه امور اداری، پرسنلی و تجارتی در آن صورت گیرد، از مهمترین شاخصهای این دوره انجام مطالعاتی درمورد جایابی و فضاسازی برای محیطهای اداری بود. (دهه ۲۰ به بعد) درحقیقت در این دوره سعی در جداساختن فعالیتهای اداری از فعالیتهای تولیدی بود و درنهایت واحدهای ستادی از لحاظ مکانی از واحدهای اجرایی جدا گردیدند. تفکر این دوره این چنین بود که محیطی با شرایط بهتر برای انجام امور اداری که در آن زمان، بیشتر امور محاسباتی نظیر حسابداری، حقوق و دستمزد و مالی بود، فراهم گردد.

در دوره دوم؛ یعنی فناوری رایانه، با ورود رایانه های کوچک که از سرعت و دقت بالایی بهره مند بودند،‌ مدیران تصمیم گرفتند که با استفـــاده از این وسایل و سرمایه گذاری در رایانه ای کردن سازمان خود از سرعت و دقت رایانه در کاهش زمان کار و حذف اشتباهات انسانی استفاده کــــــرده و پیامد این حرکت به وجود آمده این بود که کاربران را برای انجام امور روزمره شان به خوبی یاری کرد.

در دوره سوم؛ یعنی فناوری ارتباطات، با گسترش روزافزون و همه جانبه علوم و فناوری رایانه و استفاده از وسایل جانبی آن و یکپارچه شدن و ادغام هریک از این سیستم ها در یکدیگر. درحقیقت امروزه سیستم های اداری سیستم های جهانی هستند که وظیفه اصلی شان ایجاد ارتباط و بهبود ارتباطات هستند. نوعاً ارتباطات از لحاظ اطلاعات تجاری از اهمیت بسزایی برخوردار است. از مشخصات دیگر این دوره که الان در آن به سر می بریم، این است که سازمانها و شرکتها به ارزش واقعی اطلاعات به هنگام و یا کیفیت پی برده اند و در بازارهای پیچیده امروزی نبود ارتباط با منابع اطلاعات به معنای از دور خارج شدن سازمان است. به دست آوردن ارتباطات درست و با کیفیت و مربوط به معنی هماهنگی و سازگار بودن سازمان با محیط و جوابگو بودن نسبت به تغییرات است.

تعریف اتوماسیون اداری: بسیاری عقیده دارند که سیستم و چارچوبی به نام اتوماسیون اداری وجود ندارد، بلکه

ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل درامور مرتبط با فعالیتهای اداری را اتوماسیون اداری می نامند.
اما از دهه ۱۹۶۰ که جنبه های بیشتری از کاربردها و فعالیتهای اداری و بازرگانی گسترش یافت، وجود یک سیستم یکپارچه اداری، مناسب که حجم عظیم اطلاعات، مکاتبات، مراسلات را دربرگیرد به وضوح احساس شد که با نامهای مختلفی همچون سیستم های اداری، سیستم های اطلاعات اداری، سیستم های کاربر نهایی و سیستم های محاسباتی کاربر نهایی نامیده شده است. ولی عمومی ترین و بالاترین درجه از اتوماسیون سیستم های اداری به نام اتوماسیون اداری نامیده می شود. سیستم های فوق تعریف مشخصی ندارند بلکه منحصر به تعیین دیدگاههای کاربر است و این خود بدین معنی است که سیستم های اتوماسیون اداری دارای تعاریف بی شماری است. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم.

اتوماسیــــون اداری، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی، سیستم اطلاعات مدیــــریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است. (RAYMOND,1998)
سیستم های اطلاعات اداری (OFFICEINFORMATION SYSTEM=OIS) از امور اداری ازطــــریق فناوری اطلاعاتی حمایت می کند. سیستم های اطلاعات مدرن ازجمله اجزا سیستم اطلاعاتی مدیریت (MIS) است که ابزارهایی را برای ارتباطات و هماهنگی مابین کارگران دانشی به وسیله ایجاد مدیریت اثربخش اسناد و پیامها و جلسات الکترونیک فراهم می کند. (ZWASS, 1992) اتوماسیون اداری عبارت است از کاربرد وسایل الکترونیک در فعالیتهای دفتری به منظور افزایش کارایی؛ کارایی افزایش یافته ناشی از تکامل تبادل اطلاعات، در داخل دفتر و بین دفاتر و محیط آنها بوده و درنتیجه با ارائه اطلاعات بهتر برای تصمیم گیری می تواند به مدیر سود برساند. (بهشتیان،۱۳۷۸)

مقایسه انواع سیستم های اطلاعاتی

اتوماسیون اداری برای جریان اطلاعات در داخل سازمان مناسبت تر است تا بین سازمان و محیط؛ زیرا خیلی از کاربردهای اتوماسیون اداری به فرستنده و دریافت کننده برای استفاده از وسایل سازگار و یا پروتکل های ارتباطات نیاز دارد. البته باید مدنظر داشت که اتوماسیون اداری تمام ارتباطات را فراهم نمی سازد. مدیران هنوز از تلفن، جلسات حضوری و خواندن گزارشهای اداری استفاده می کنند. اتوماسیون اداری راهی برای تکمیل و ایجاد ارتباطات خاص است، ولی هنوز مدیران به استفاده از گزارشهای غیررسمی ادامه می دهند.

اتوماسیون اداری عمدتاً یک سیستم رسمی با رویه تعریف شده است که بایستی در ارتباط با دیگر سیستم های رسمی مانند سیستم پشتیبانی تصمیم گیری مورداستفاده قرار گیرد. کاربرد اتوماسیون اداری بسیار ساده است. بنابراین، احتمال استفاده مدیر از آن بیشتر است. یک مدیر بایستی هم رایانه و هم دانش MIS را به منظور استفاده از بعضی از ابزارهای پیچیده سیستم پشتیبانی تصمیم گیری دارا باشد. ولی استفاده از اتوماسیون اداری احتیاج به چنین ابزار پیچیده توسط مدیر را ندارد به همین دلیل اتوماسیون اداری از جذابیت خاصی برخوردار است.

از لحاظ حل مسئله و فضای حل مسئله نیز می توان کاربردهای انواع سیستم های اطلاعاتی را با هم موردمقایسه قرار داد، شکل شماره ۲ نشان دهنده این تفاوت است. کاربردهای اتوماسیون اداری با شخص مدیران انطباق یافته و بهترین شکل برای مسائل کمتر ساختاریافته که ارتباطات غیررسمی فراوان است وفق می یابد. با وجود آنکه سیستم اتوماسیون اداری اطلاعات حل مسئله را دراختیار قرار می دهد، تصمیم درمورد نحوه به کارگیری آن به مدیران محول می شود.

نمونه سوال رشته تحصیلی مدیریت دانشگاه پیام نور

نمونه سوال رشته تحصیلی هم سطح و زیر مجموع مدیریت دانشگاه پیام نور را در به صورت تفکیک شده بر اساس کد درس می توانید در ادامه مطلب دانلود کنید.

 

ادامه مطلب »

تاثیر حافظه اصلی بر کارایی سیستم

تاثیر حافظه اصلی بر کارآئی سیستم

در هر کامپیوتر از مجموعه ای منابع سخت افزاری و نرم افزاری استفاده می گردد که هر یک دارای جایگاه مختص به خود می باشند . سیستم عامل ،‌ مسئولیت مدیریت منابع موجود در یک کامپیوتر را برعهده دارد . مجموعه پتانسیل های سخت افزاری و نرم افزاری موجود و نحوه مدیریت آنان توسط سیستم عامل ، میزان مفید بودن و کارآئی یک کامپیوتر را مشخص می نماید.

حافظه اصلی ( RAM ) یکی از مهمترین منابع سخت افزاری موجود در کامپیوتر است که با توجه به نقش محوری آن در اجرای برنامه های کامپیوتری ، همواره در معرض پرسش های فراوانی از جانب کاربران کامپیوتر است. به عنوان نمونه ، شاید این سوال برای شما نیز مطرح شده باشد که تاثیر افزایش حافظه اصلی بر سرعت کامپیوتر چیست و در صورت افزایش حافظه اصلی ، آیا کارائی سیستم نیز به همان میزان افزایش خواهد یافت ؟

در این مطلب به بررسی این موضوع خواهیم پرداخت که چرا حافظه اصلی دارای یک نقش مهم و غیرقابل انکار در کارائی سیستم است . ادامه بحث را با در نظر گرفتن دو فرضیه دنبال می نمائیم . اول این که بر روی کامپیوتر از یکی از نسخه های سیستم عامل ویندوز ۲۰۰۰ ، XP و یا ۲۰۰۳ سی و دو بیتی استفاده می گردد و دوم این که از یک کامیپوتر مدل جدید با پتانسیل های سخت افزاری مناسب ، استفاده می شود .

هر سیستم عامل از یک مدل خاص برای مدیریت منبع ارزشمند حافظه اصلی استفاده می نماید . نحوه مدیریت حافظه توسط سیستم عامل ، یکی از شاخص های مهم ارزیابی موفقیت یک سیستم عامل محسوب می گردد . ویندوز نیز به عنوان یک سیستم عامل از این قاعده مستثنی نمی باشد.

ویندوز و مدیریت حافظه

زمانی که اولین نسخه ویندوز ارائه شده بود ،‌ امکان مدیریت حافظه اندکی توسط آن وجود داشت . در آن زمان ، حافظه گران بود و حتی در صورتی که استفاده کنندگان توان مالی تهیه آن را داشتند ، کامپیوترهای آن دوره قادر به استفاده از آن نبودند . این وضعیت تا اواسط دهه ۹۰ میلادی ادامه داشت و بسیاری از افرادی که دارای کامپیوتر بودند ،‌ صرفا” از ۸ مگابایت حافظه اصلی استفاده می کردند که امکان ارتقاء آن به حداکثر ۶۴ مگابایت وجود داشت .

قیمت بالا و ظرفیت بردهای اصلی سیستم ( مادر برد ) ، از جمله محدودیت های اساسی کامپیوترها در گذشته ای نه چندان دور است که قطعا” هم اینک این وضعیت بهبود یافته است و استفاده کنندگان کامپیوتر از این بایت کمتر دچار مشکل می گردند.

در اکثر نسخه های ویندوز امکان استفاده از حافظه مجازی وجود دارد . با توجه به این که قیمت حافظه هارد دیسک نسبت به حافظه اصلی بمراتب کمتر است ، ویندوز از فضای ذخیره سازی هارد دیسک به منظور جبران کمبود حافظه اصلی سیستم استفاده می نماید .

حافظه مجازی ، یک راه حل مناسب به منظور غلبه بر محدودیت حافظه اصلی است که دارای چالش های مختص به خود نیز می باشد :

کند بودن سرعت هارد دیسک نسبت به حافظه اصلی : هارد دیسک دارای سرعتی بمراتب پائین تر ( کندتر ) نسبت به حافظه اصلی است . دستیابی به حافظه اصلی بر اساس نانوثانیه و سرعت هارد دیسک بر اساس میلی ثانیه اندازه گیری می شود .

عدم امکان استفاده مستقیم از حافظه مجازی : یکی دیگر از مسائل در ارتباط با حافظه مجازی ، عدم امکان استفاده مستقیم از آن است . مثلا” فرض کنید که یک صفحه اطلاعات از حافظه اصلی بر روی هارد دیسک ( حافظه مجازی ) نوشته گردد . در صورتی که در ادامه به اطلاعات موجود در این صفحه نیاز باشد ، کامپیوتر نمی تواند مستقیما” به آن دستیابی داشته باشد . در چنین مواردی ، می بایست قبل از این که کامپیوتر بتواند از داده استفاده نماید ، داده درون حافظه اصلی مستقر گردد . به فرآیند فوق paging گفته می شود .

Paging باعث کند شدن یک سیستم می گردد چراکه کامپیوتر مجبور است در زمانی که داده از هارد دیسک به درون حافظه اصلی منتقل می گردد ، عملیات جاری خود را متوقف و منتظر بماند . در واقع ، علت اصلی استفاده از حافظه مجازی نیاز کامپیوتر به حافظه و عدم وجود ظرفیت لازم برای تامین خواسته های سیستم عامل است . در صورتی که حافظه سیستم تکمیل شده باشد ، کامپیوتر نمی تواند یک نسخه از صفحه داده را از هارد دیسک به درون حافظه اصلی منتقل نماید . در چنین مواردی فضائی برای استقرار داده در حافظه اصلی وجود نداشته و سیستم عامل می بایست یک صفحه داده موجود در حافظه اصلی را به حافظه مجازی منتقل نماید تا فضای لازم برای داده ئی که به وجود آن نیاز است ، ایجاد گردد . ( داده ئی که می بایست از هارد دیسک به درون حافظه اصلی کامپیوتر منتقل شود )

paging ، فرآیندی است که می بایست مدیریت گردد . کامپیوتر می بایست از مکانی در حافظه اصلی به منظور ثبت وضعیت استفاده از حافظه استفاده نماید . بنابراین ، سیستم می بایست قسمتی از حافظه خود را برای ثبت وضعیت صفحات و این که کدام صفحه در حافظه اصلی و کدام صفحه در حافظه مجازی است ، در نظر بگیرد. علاوه بر این ، سیستم از سیکل های متعدد پردازنده ( CPU ) به منظور انتقال داده بین حافظه اصلی و حافظه مجازی استفاده می نماید . در صورتی که نگرانی خاصی در رابطه با Paging وجود نداشته باشد ، کامپیوتر به سرعت وظایف خود را انجام خواهد داد .

حافظه بیشتر، کاهش وابستگی ویندوز به حافظه مجازی ، عدم استفاده از زمان پردازنده و منابع دیگری نظیر هارد دیسک را به دنبال خواهد داشت .

شاید بهترین گزینه این باشد که به اندازه ای حافظه به سیستم اضافه گردد تا درصد استفاده از حافظه مجازی به حداقل مقدار ممکن کاهش یابد . با این که گزینه فوق ممکن است به عنوان یک راه حل عملی باشد ، ولی نمی توان زمینه استفاده از حافظه مجازی را از ویندوز سلب نمود . ویندوز بگونه ای طراحی شده است که بتواند از حافظه مجازی استفاده نماید و سیستم عامل این انتظار را دارد که حافظه مجازی موجود و برای وی در دسترس باشد . هر اندازه که به سیستم حافظه فیزیکی اضافه گردد ، وابستگی آن به حافظه مجازی کمتر خواهد شد.

شاید از بحث فوق اینگونه برداشت شود که علت اصلی استفاده از حافظه مجازی ، جبران کمبود حافظه اصلی است . برداشت فوق با این که درست است ولی بیانگر تمامی ابعاد موضوع نمی باشد و تنها نیمی از حقیقت را شامل می شود .

به عنوان یک قانون ، شرکت مایکروسافت توصیه می نماید که پیکربندی حافظه مجازی بر اساس میزان حافظه فیزیکی ( RAM ) نصب شده بر روی ماشین ، انجام شود و حداقل ، حافظه مجازی ۵ / ۱ برابر حافظه اصلی باشد . این بدان معنی است که اگر ماشینی دارای ۵۱۲ مگابایت حافظه اصلی باشد ، ویندوز انتظار دارد که بتواند به حداقل ۷۶۸ مگابایت حافظه مجازی دستیابی داشته باشد . فرض کنید که به این نتیجه رسیده اید که ۵۱۲ مگابایت حافظه اصلی نیاز شما را تامین نمی نماید و تصمیم می گیرید حافظه ماشین خود را به یک گیگابایت ارتقاء دهید.با این کار شما نیاز ویندوز به حافظه مجازی را هم افزایش داده اید.در چنین شرایطی ویندوز این انتظار را دارد که بتواند به حافظه مجازی با ظرفیتی معادل ۵ / ۱ گیگابایت دستیابی داشته باشد .

علیرغم این که ظرفیت Pagefile ماشین ( فایلی که از آن به عنوان حافظه مجازی استفاده می شود ) افزایش می یابد، این بدان معنی نخواهد بود که ماشین از pagefile به سختی استفاده می نماید . عموما” عکس این موضوع صادق است . نصب حافظه بیشتر ، باعث می شود که ویندوز کمتر مجبور به paging گردد . حتی اگر ویندوز همچنان مجبور به استفاده از حافظه مجازی باشد ، حافظه اضافه نصب شده این اطمینان را ایجاد می نماید که page مرتبط با برنامه در حال اجراء ، در حافظه اصلی موجود است و سیستم عامل به دلیل کمبود حافظه مجبور نخواهد بود که آن را بر روی فضای ذخیره سازی حافظه جانبی منتقل نماید . بدین ترتیب برنامه ها با سرعت بیشتری اجراء شده و در زمانی مطلوب نیاز کاربران را تامین و در نهایت کارآئی سیستم افزایش خواهد یافت .

 

 

آیا محدودیتی در ارتباط با حافظه وجود دارد ؟

در ابتدای بحث اشاره گردید که اطلاعات موجود در این مقاله صرفا” برای سیستم های ۳۲ بیتی مفید بوده و در ارتباط با سیستم های ۶۴ بیتی نمی باشد . حقیقت این است که حتی سیستم های ۶۴ بیتی نیز در ارتباط با حافظه مجازی می باشند ولی نسخه های ۳۲ بیتی و ۶۴ بیتی بطور کامل از مدل های حافظه مختلفی استفاده می نمایند . سیستم های ۳۲ بیتی صرفا” دارای ۳۲ بیت بوده و می توانند حداکثر ۴ گیگابایت حافظه اصلی را آدرس دهی نمایند . یک سیستم ۶۴ بیتی از لحاظ تئوری قادر به آدرس دهی ۱۶ اگزابایت ( بیش از ۱۶،۰۰۰،۰۰۰ گیگابایت حافظه RAM ) می باشد. تولید یک ماشین که بتواند از این میزان حافظه حمایت نماید در حال حاضر هزینه بالائی داشته و مقرون به صرفه نمی باشد . اکثر سیستم های ۶۴ بیتی موجود میزان حافظه اصلی را محدود بین ۸ گیگابایت و ۲۵۶ ترابایت نموده اند .

محدودیت فضای آدرس دهی ۴ گیگابایتی برای ماشین های ۳۲ بیتی که برروی آنان ویندوز نصب شده است ، چه پیامدهائی را به دنبال دارد ؟ ویندوز بگونه ای طراحی شده است تا بتواند بطور کامل ۴ گیگابایت حافظه را آدرس دهی نماید . ویندوز فضای چهار گیگابایتی را به دو بخش مساوی تقسیم می نماید . یکی از بخش ها توسط سیستم عامل و از بخش دیگر به منظور User mode ( یا برنامه ها ) استفاده می گردد .

در صورت نیاز می توان پیکربندی پیش فرض فوق را تغییر داد . بدین منظور از فایل Boot.ini استفاده می گردد . به عنوان نمونه می توان در فایل فوق از سوئیچ ۳GB /   استفاده نمود . بدین ترتیب ویندوز پیکربندی پیش فرض خود را تغییر و از یک فضای یک گیگابایتی برای خود و از یک فضای ۳ گیگاباتیی برای user mode استفاده می نماید . بدین ترتیب ویندوز می تواند مدیریت بهتری را به منظور تامین خواسته برنامه های بزرگی نظیر Exchange server انجام دهد(هر گز از سوئیچ اشاره شده بر روی Small Business Server و یا یک کنترل کننده domain استفاده نگردد) .

معیار های زمانبندی در سیستم عامل

عدالت (fairness) یعنی اطمینان از اینکه هر پروسس سهم عادلانه و منصفانه‌ای از CPU را دریافت کند.

کارایی یا بهره وری (utilization- Efficiency) CPU یعنی اینکه CPU در تمام زمانها (حتی الامکان) مشغول باشد

زمان پاسخ (Response Time) یعنی به حداقل رساندن زمان پاسخ برای فرمانهای محاوره‌ای کاربر. این زمان معمولاً با سرعت ابزار خروجی محدود می‌شود.

زمان برگشت (یا گردش کار Turnaround) یعنی به حداقل رساندن زمانی که کاربران دسته‌ای باید منتظر بمانند تا خروجی آنها پدید آید . فاصله زمانی از لحظه تحویل کار تا لحظه تکمیل کار را زمان برگشت می‌نامند ولی زمان پاسخ مدت زمانی است که از صدور یک تقاضا تا تولید اولین پاسخ آن طول می‌کشد (نه زمان خروجی کل برنامه)

زمان بارگذاری در حافظه +زمان عملیات I/O +زمان اجراء+ زمان انتظاردر صف آماده = زمان گردش کار

توان عملیاتی یا گذردهی (throughput) به تعداد پردازشهایی که در واحد زمان تکمیل می‌شوند توان عملیاتی می‌گویند. الگوریتم زمانبندی باید به گونه‌ای باشد که این معیار را افزایش دهد .

زمان انتظار (waiting time) الگوریتم زمانبندی CPU, بر میزان زمان اجرای پردازش یا اعمال I/O اثر نمی‌کند, بلکه فقط در زمان صرف شده جهت انتظار در صف آماده اثر می‌گذارد. زمان انتظار , مجموع پریودهای زمانی صرف شده در صف آماده می‌باشد.

انواع زمان‌بندی‌ها در سیستم عامل

از یک جنبه زمانبندی‌های پردازش در سیستم عامل به سه دسته :

الف) دراز مدت (Long term scheduler)

ب) کوتاه مدت(Short term scheduler)

ج ) میان مدت

تقسیم بندی می‌شوند.

در یک سیستم دسته ای پردازشهای بیشتری نسبت به آنچه فوراً می‌توانند اجرا شوند تحویل داده می‌شوند . این پردازش‌ها در دیسک نگهداری می‌شوند .زمانبندی دراز مدت (یازمانبندی کار sheduler Job )پروسس‌هایی را انتخاب کرده و آنها را برای اجرا از دیسک به حافظه اصلی می‌آورد.

زمانبند کوتاه مدت (یا زمانبند CPU ) از بین پروسسهای موجود در حافظه اصلی که آماده اجرا هستند یک را انتخاب کرده و CPU را به آن اختصاص می‌دهد. غالبا زمانبند کوتاه مدت هر صد میلی ثانیه یک بار اجراء می‌شود ولی زمانبند دراز مدت ممکن است هر چند دقیقه یک بار اجرا شود. در واقع زمانبند دراز مدت در جه چند برنامگی (degree of multiprogramming) یعنی تعداد پردازشهای موجود در حافظه را کنترل می‌کند .

زمانبند دراز مدت وقت زایدی برای تصمیم گیری دارد ولی زمانبند کوتاه مدت می‌بایست خیلی سریع تصمیمی گیری کند. زمانبند دراز مدت می‌بایست مخلوط مناسبی از پردازشهای CPU-limiter و I/O limited را جهت قرار گیری در حافظه انتخاب کند تا کارایی CPU و وسایل I/O بهینه شود. در بعضی سیستمها مثل اغلب سیستم های اشتراک زمانی زمانبند دراز مدت وجود ندارد، چرا که هر پردازش در سیستم عامل جدید جهت زمانبند CPU در حافظه گذاشته می‌شود تا زمان پاسخ دهی به برنامه مناسب باشد.

البته بعضی سیستم عامل‌ها از زمانبند میان مدت نیز استفاده می‌کنند. بدین ترتیب که گاهی پروسس هایی از حافظه و در واقع از رقابت جهت دریافت CPU حذف شده و به دیسک برده می‌شوند (swap Out) .بدین ترتیب درجه چند برنامگی کاهش می‌یابد . سپس در زمانی دیگر پردازش در سیستم عامل مذکور مجددا به حافظه آورده شده (swap in) و اجرایش از همان نقطه قبلی ادامه می‌یابد، این عملیات به نام مبادله (swapping)معروف است .

زمانبندی CPU به طوری کلی می تواند انحصاری (غیر قابل پس گرفتن non preemptive) یا غیر انحصاری (قابل پس گرفتن preemptive) باشد.

در سیستم انحصاری فقط هنگامی CPU ازپردازش در حال اجراء گرفته می‌شود که جهت عملیات I/O یا اتمام پردازش در سیستم عامل فرزند را رخداد دیگری بلوکه شود. بنابراین مفهوم و پیاده سازی الگوریتم زمانبندی انحصاری ساده است .ولی ممکن است پردازشی برای مدت طولانی CPU را جهت محاسبات در اختیار بگیرد.

رد این حال پردازشهای دیگر برای مدتی طولانی انتظار خواهند کشید و این موضوع مخصوصاً برای سیستم‌های اشتراک زمانی نامناسب است .لذا در اغلب سیستمها از یک زمان سنج(Timer) داخلی برای ایجاد وقفه‌های متناوب سخت افزاری جهت گرفتن CPUاستفاده می‌شود.

در هر وقفه در سیستم عامل ساعت، سیستم عامل اجرا می‌شود تا تصمیم بگیرد که آیا به پروسس در حال اجرا اجازه ادامه کار را بدهد یا اینکه چون پروسس به اندازه کافی از زمان CPU استفاده کرده آن را معلق نماید تا CPU به پروسس دیگری تخصیص داده شود. فرکانس این وقفه در سیستم عامل‌های ساعت معمولا بین ۵۰تا۶۰ بار در ثانیه است . این نوع زمانبندی که در آن پس از تمام شدن برش زمانی معین ، CPU از گرفته می‌شود زمانبندی غیر انحصاری نام دارد.

 

نمونه سوال رشته تحصیلی کتابداری دانشگاه پیام نور

نمونه سوال رشته تحصیلی هم سطح و زیر مجموع کتابداری دانشگاه پیام نور را در به صورت تفکیک شده بر اساس کد درس می توانید در ادامه مطلب دانلود کنید.

 

ادامه مطلب »

نمونه سوال رشته تحصیلی دولتی دانشگاه پیام نور

نمونه سوال رشته تحصیلی هم سطح و زیر مجموع دولتی دانشگاه پیام نور را در به صورت تفکیک شده بر اساس کد درس می توانید در ادامه مطلب دانلود کنید.

 

ادامه مطلب »

نمونه سوال رشته تحصیلی علوم انسانی دانشگاه پیام نور

نمونه سوال رشته تحصیلی هم سطح و زیر مجموع علوم انسانی دانشگاه پیام نور را در به صورت تفکیک شده بر اساس کد درس می توانید در ادامه مطلب دانلود کنید.

 

ادامه مطلب »

دسته‌ها
اين سايت را حمايت مي کنم